تحلیلی بر جنبه های فرهنگی مدیریت تعارض در سازمان ها

هانیه قنبری¹

1) کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، گرایش استراتژیک، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج، استان کردستان، ایران،

کد IOI مقاله : XGEE-HKBBZ
محل انتشار : دومین کنفرانس بین المللی پژوهش در حسابداری، مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی(meaconf.com/2nd)
چکیده :
    مدیریت را می توان به عنوان افرادی توصیف کرد که ساختار یک سازمان را طراحی می کنند و تعیین می کنند که چگونه جنبه های مختلف سازمان با هم تعامل خواهند داشت. هنگام طراحی یک سازمان، مدیران باید ویژگی هایی مانند سادگی، انعطاف پذیری، قابلیت اطمینان، صرفه جویی و مقبولیت را در نظر بگیرند. سطوح مختلف مدیریت در مولفه های مختلف این فرآیند طراحی شرکت خواهند کرد، با مدیریت بالا که معماری و ساختار سازمانی اولیه را ایجاد می کند. این مطالعه جنبه‌های فرهنگی مدیریت تعارض در سازمان‌ها را در پاسخ به نیاز روزافزون به درک اینکه چگونه افراد با پیشینه‌های فرهنگی متنوع می‌توانند بدون مشکل اغلب منتج از تعارض بین‌فرهنگی با هم کار کنند، بررسی کرد. فرهنگ از طریق خودارزیابی میزان مستقل بودن یا وابستگی متقابل آزمودنی ها و رفتار تعارض از طریق هشت سبک مدیریت تعارض ارزیابی شد: تسلط، ادغام، سازش، اجتناب، الزام، عاطفه، غفلت و کمک شخص ثالث. علاوه بر این، با تکیه بر نظریه مذاکره چهره، آزمونی مبنی بر اینکه آیا نگرانی‌های چهره خود، چهره دیگر و چهره متقابل می‌توانند تفاوت‌های فرهنگی در رفتار تعارض را توضیح دهند، انجام شد. در مجموع 185 متخصص از کشورهای مختلف یک پرسشنامه اینترنتی را تکمیل کردند. تجزیه و تحلیل عاملی اکتشافی از هشت سبک سه عامل را نشان داد که به نظر می‌رسد رفتارهای تعارض مستقیم، غیرمستقیم و یکپارچه‌کننده را توصیف می‌کنند. در راستای فرضیه‌های این پژوهش، افراد دارای گرایش به عمل مستقل، سبک‌های مستقیم و ادغام‌کننده و افراد دارای گرایش به کنش متقابل علاوه بر ادغام و سازش، سبک‌های غیرمستقیم را ذکر کردند. علاوه بر این، نگرانی برای نگهداری از چهره خود به رفتار تعارض مستقیم، نگرانی برای حفظ چهره دیگر به رفتار تعارض غیرمستقیم، و نگرانی برای حفظ چهره متقابل به یکپارچگی و سازش مرتبط بود. با این حال، به نظر نمی رسد افرادی که تمایل به عمل مستقل دارند، نگرانی خاصی در مورد نگهداری از چهره خود نداشته باشند. از سوی دیگر، افرادی که تمایل به عمل متقابل دارند، در موقعیت‌های تعارض، نگرانی‌های چهره‌ای دیگر و متقابل از خود نشان می‌دهند. نتیجه‌گیری شد که نگرانی‌های چهره نقش مهمی را ایفا می‌کنند، اما عمدتاً در توضیح رفتار تعارض افراد با تمایل به عمل به یکدیگر وابسته هستند.

کلمات کلیدی : فرهنگ سازمانی تعارض سازمانی مدیریت تعارض سازمان